Deutscher Ansatz

Deutsche erwarten einen gewissen Freiraum, wenn es darum geht, Entscheidungen umzusetzen. Entscheidungen eigenständig umzusetzen, erachten sie als Teil ihrer Arbeit. Bei der Umsetzung von Entscheidungen kommt man oft an den Punkt, an dem es nötig wird, von den vorgegebenen Aufgaben abzuweichen.

Solche Abweichungen werden von der deutschen Führungskraft akzeptiert und auch erwartet. In bestimmten Situationen fühlen sich Deutsche sogar verpflichtet, von einer vorgebenden Aufgabe oder einer Entscheidung abzuweichen, da sie als Experten sie als schlecht, kontraproduktiv oder sogar schädlich für das Geschäft erachten.

Amerikanischer Ansatz

Wer im amerikanischen Kontext strategische Entscheidungen trifft und somit verantwortlich für das Ergebnis ist, und wer diese Entscheidungen ausführt, ist sehr klar definiert.

Wenn Entscheidungen nicht umgesetzt werden können oder wenn ihre Umsetzung als geschäftsschädigend erachtet wird, werden Amerikaner diese Bedenken sehr vorsichtig an die höheren Managementebenen kommunizieren.

Es besteht hingegen nur sehr wenig Toleranz - sowohl bei amerikanischen Führungskräften als auch bei Teammitgliedern - wenn Entscheidungen von einzelnen in Frage gestellt werden oder eigenmächtig einfach nicht umgesetzt werden.

Deutsche Sicht

Deutsche Teammitglieder empfinden amerikanische Entscheidungen oft als zu starr. Sie fühlen sich zu bloßen Handlangern degradiert, die Befehlen folgen, denen es verboten ist, ihre Ausbildung, ihre Fähigkeiten und ihre Erfahrung einzubringen.

Deutsche Führungskräfte sind überrascht, wenn ihre amerikanischen Teammitglieder nicht die Initiative ergreifen, um die ihnen übertragenen Aufgaben gründlich zu durchleuchten.

Es scheint so, als ob sie alle Aufgaben ganz kleinteilig aufgedröselt brauchen, bevor sie sich an deren Umsetzung machen. Die deutsche Führungskraft hat hier schnell den Eindruck, als ob es dem amerikanischen Teammitglied an Selbst-Management fehlt.

Amerikanische Sicht

Amerikaner in Führungspositionen tolerieren in der Tat keine kreative Umsetzung der von ihnen übertragenen Aufgaben, wenn dies bedeutet, dass dadurch zu weit von ihrer ursprünglichen Absicht, die hinter der Aufgabe steht, abgewichen wird.

Sie stellen mit Erstaunen fest, zu welchem Grad deutsche Teammitglieder ihre Entscheidungen ändern oder "revidieren". In manchen Fällen grenzt dies an Gehorsamsverweigerung.

Amerikanische Teammitglieder sind überrascht, wenn sie von ihrer deutschen Führungskraft hören, dass sie sich mit den ihnen übertragenen Aufgaben stärker auseinandersetzen und sie interpretieren sollen.

Sie fragen sich, warum die Führungskraft die Aufgabe nicht einfach klarer formuliert. Sie sind gleichermaßen überrascht, wenn sie sehen, wie flexibel deutsche Kollegen Managemententscheidungen interpretieren.

Vorschläge an Deutsche

Erwarten Sie, dass Ihre amerikanischen Teammitglieder zunächst um Erlaubnis fragen, wenn sie von Ihrer Entscheidung abweichen. Diese sind viel weniger als deutsche Teammitglieder bereit, bei wichtigen Fragen eigenständig Entscheidungen zu treffen.

Dies ist kein Zeichen dafür, dass sie das Selbst-Management nicht beherrschen, sondern dass sie Ihre Autorität und Ihre Entscheidungen respektieren. Ermutigen Sie sie, notwendige Anpassungen auch ohne Ihre Erlaubnis vorzunehmen.

Wenn Sie Deutsche sind und eine amerikanische Führungskraft haben, stellen Sie sicher, dass Sie zunächst das Ok von Ihrer Führungskraft erhalten, bevor Sie Aufgaben ändern.

Ihre amerikanische Führungskraft sieht sich verantwortlich für das Arbeitsergebnis. Halten Sie deshalb zunächst mit ihm/ihr Rücksprache, d.h. diskutieren Sie Ihre Empfehlung, holen Sie sich die Erlaubnis. Wenn Ihr Input wertvoll ist, werden Ihnen zukünftig mehr Freiheiten bei der Aufgabenerfüllung eingeräumt.

Vorschläge an Amerikaner

Ihre deutschen Teammitglieder werden Sie in der Ausführungsphase sehr viel weniger kontaktieren. Sie werden Anpassungen und sogar größere Abweichungen vornehmen, ohne vorher Ihre Zustimmung einzuholen.

Dies tun Sie nicht, um damit Ihre Autorität in Frage zu stellen. Diskutieren Sie mit Ihrem Team, wann es zunächst Ihren Input einholen soll, bevor es von einer Entscheidung abweicht bzw. vom grundsätzlichen taktischen Plan.

Wenn Sie einem deutschen Teamlead unterstellt sind und Sie sehen die Notwendigkeit, unverzüglich den taktischen Plan den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen, tun Sie dies ohne Ihren Vorgesetzten vorher zu fragen.

Es ist wichtig, dass es zu keinen Unterbrechungen kommt. Wenn es nötig werden sollte, die Entscheidung selbst einer Neubewertung zu unterziehen, formulieren Sie zunächst diesen Rat, bevor Sie Ihren Teamlead über mögliche Optionen informieren.